Особенности управления человеческими ресурсами в европейских организациях

Культура и законодательство.
Национальные и культурные отличия между странами неизбежно сказываются на их законодательной системе. Пайпер, один из крупнейших специалистов по Германии, говорит о том, что основным отличием УЧР в США от Западной Европы является степень вмешательства в это управление со стороны государства при помощи законодательства – у европейских компаний, простор для действий намного ýже, чем у американских. Здесь имеется в виду более высокий в Европе по сравнению с США уровень законодательной регуляции в таких вопросах, как:

• набор персонала,
• увольнение сотрудников,
• установленный порядок выдачи свидетельств об образовании,
• предельно формализованные законодательством отношения между рабочими и предпринимателями.

Можно добавить в данному перечню жёсткие требования со стороны европейских стран относительно:

• оплаты труда,
• здравоохранения работников,
• безопасности на производстве, условий труда,
• количества рабочего времени.

А также:

• законодательное регулирование формальной стороны дела: при составлении контрактов о найме на работу,

• права профессиональных союзов, представляющих интересы работников.

А так же требования, относящиеся к:

• установлению и функционированию консультационных или взаимоувязанных соглашений,
• многие другие требования, предъявляемые к предпринимателям со стороны государства.

Кроме того, положение Европы в мире уникально в силу того, что абсолютное большинство стран этого региона связано на межгосударственном уровне некоторыми обязательствами, относящимися к законодательному регулированию целого ряда вопросов, связанных с взаимоотношениями между работниками и работодателями. Европейский союз (ЕС), особенно в том, что касается актов, связанных с Программой социальных действий, всё более усиливает своё влияние на УЧР в европейских странах.

Государственное вмешательство не ограничивается законодательными вопросами. В Европе внешний рынок рабочей силы для организаций включает в себя также и высоко квалифицированных работников, профессиональная переподготовка которых оплачивается государством – государственные расходы на программы профессиональной подготовки рабочей силы в Европе существенно выше, чем в США.

Кроме того, в Европе государство оказывает сильное воздействие на УЧР, для чего используются различные механизмы. Таким образом, в Европе, по сравнению с США, государство

• намного активнее вовлечено в предоставление социального обеспечения,
• напрямую вмешивается в экономические процессы,
• является одной из самых активных сторон в переговорах между предпринимателями и работниками,
• участвует в политике в области персонала,
• является одним из крупнейших работодателей, поскольку государственный сектор экономики в Европе намного шире, чем в США.

Формы собственности. Несмотря на то, что в европейских государствах общественный сектор экономики за последние годы сократился, в процентном отношении он по-прежнему значительно превосходит общественный сектор экономики в США. Так, в Швеции более половины населения занято в общественном секторе, даже в Великобритании, где в последние годы особенно активно шёл процесс приватизации, практически четверть населения по-прежнему занята в общественном экономическом секторе. Однако, понятие «частная собственность» не во всех случаях подразумевает одно и то же. например, в Германии большинство крупных компаний находятся в собственности закрытого сообщества небольшого числа основных банков. Их совместный акционерный капитал и активное участие в управлении этими компаниями означает, прежде всего, что на предприятия оказывается сравнительно незначительное давление с целью немедленного получения большой прибыли в краткосрочной перспективе. Кроме того, здесь отсутствуют сильные стимулы для активного вытеснения с рынка основных конкурентов. В некоторых странах Южной Европы преобладает, в большинстве случаев, семейная форма собственности. Кроме того, предприятия могут находиться в собственности некоторых известных аристократических фамилий – это, кстати, в Европе самая распространённая форма собственности.

Представительство профессиональных союзов. В Европе существуют не только внешние ограничители, но и многочисленные внутренние ограничители. К таким ограничителям относится представительство в руководстве со стороны работающих по найму.

Активность европейского профсоюзного движения в целом намного выше американского. В некоторых странах (Германия, Франция, страны Бенилюкс) законодательство предписывает работодателям учитывать мнение профсоюзов и проводить с ними активные консультации. Во Франции, Бельгии и Португалии работодатели обязаны вести переговоры с профсоюзами, если те в состоянии доказать, что на этих предприятиях работают члены их профессионального союза.

Профсоюзное движение остаётся распространённым в Европе, его важную роль не уменьшается в связи с деятельностью ЕС. Более того, оно может даже усилиться. В большинстве европейских стран многие традиционные профсоюзные функции, такие, например, как переговоры об оплате труда, теперь ведутся на отраслевом и государственном уровне, иногда это происходит даже без участия менеджеров организации.

Вовлечённость наёмных работников. В некоторых странах Европейского Союза законодательство предписывает предпринимателям учреждать на своих предприятиях рабочие советы. Так, в Германии и Португалии законодательство предписывает работодателям вести консультации с рабочими советами на производстве в том случае, если этого потребуют трудящиеся. В Греции профсоюзы имеют право настоять на учреждении рабочего совета в том случае, если в организации более 20 работников. Это же правило действует и в Голландии, начиная с численности в 35работников. Пятьдесят и более работников могут настоять на учреждении рабочего совета во Франции и Испании, 100 трудящихся – в Бельгии. Эти рабочие советы обладают разными полномочиями, разными возможностями для участия в руководстве компаниями, тем не менее, некоторые из их прав вызвали бы шок у американских менеджеров, воспитанных на теориях, согласно которым «руководство имеет право руководить». В частности, в Германии и Голландии представители трудящихся могут обратиться в суд, чтобы с помощью судебного решения пересмотреть или приостановить какое-либо действие руководства, связанное, например, с набором сотрудников, истечением срока работы, изменением производственных методик, – т. е. рабочие советы в Европе могут вмешиваться во все те функции, которые в США рассматриваются как исключительная прерогатива менеджмента предприятия.

За рамками самого производственного процесса, законодательство Дании, Голландии и Германии требует от предпринимателей установления «двухъярусных» органов управления, причём трудящиеся имеют право оказывать влияние на решения, которые принимаются Наблюдательным Советом, занимающим более высокое положение. представительство трудящихся в Наблюдательном Совете, в зависимости от страны, размера и экономического сектора, в котором действует предприятие, может быть выше 50 % от общего числа участников Совета, а само участие трудящихся в этих органах предписывается законодательством большинства европейских стран.

Европейской модели управления человеческими ресурсами в целом присущи следующие характерные особенности:

• эта модель только начала своё развитие, для её успешного развития необходимы определённые обстоятельства/условия;
• эта модель напрямую связана с идеями европейской интеграции;
• эта модель отражает ключевые европейские ценности: плюрализм, толерантность и т.п.;
• эта модель напрямую связана с философией сбалансированного участия в капитале и концепцией социального партнёрства.

Концепция европейского подхода к УЧР основывается на том, что составными элементами УЧР являются: функции государства, функции организаций, деятельность работодателей с их ассоциациями, действия служащих по найму с их представительными органами. Такая модель в большей степени соответствует европейским реалиям и производственному опыту.