Развитие персонала как стратегического вида ресурсов. Концепция обучающейся организации.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процессаадаптации, обучения, тренинга, формированиеорганизационной культуры.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

§ профессиональное обучение;

§ переподготовка и повышение квалификации кадров;

§ ротация;

§ делегирование полномочий;

§ планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

§ повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

§ повышение эффективности труда;

§ снижение текучести кадров;

§ подготовка необходимых руководящих кадров;

§ воспитание молодых способных сотрудников;

§ достижение большей независимости рынка труда;

§ адаптация к новым технологиям;

§ рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

§ сохранение работоспособности;

§ адаптация персонала к изменяющимся условиям;

§ подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

§ организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

§ целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

§ опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

§ гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

§ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

§ построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

§ серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

§ бурное развитие новых информационных технологий;

§ системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

§ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

§ участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

§ наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

 

Понятие «обучающаяся организация» широко используется в теории и практике менеджмента. Оно означает коренные изменения в организационной культуре, позволяющие сделать процесс глубинных организационных изменений устойчивым и необратимым.

Предыстория. Понятие «обучающаяся организация» нелегко определить или описать. Это вызвано тем, что оно родилось в результате разработки сравнительно новой идеи и имеет несколько конкурирующих формулировок. Чтобы понять смысл этого понятия, следует начать с установления его теоретических корней и оказавших на него влияние факторов.

Можно выделить три главных фактора, влияющих на определения и формулировки обучающейся организации. Один из них — взгляд на организации как на открытые системы, а также аргументы, связанные с социотехническим анализом. Они подчеркивают значение, которое придается фокусированию на людях в организации, а также необходимости системного мышления [Сенге, 2003]. Второй ключевой фактор — теория, касающаяся «двойной петли», разработанная Бейтсоном [Bateson, 1972]. Он настаивал на разграничении между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также подчеркивает важность обучения обучению. Третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между управлением личностным развитием, стратегическим управлением и успехом организаций, что предполагает развитие и эксплуатацию основных умений через индивидуальное и организационное обучение в качестве ключевых факторов в достижении конкурентного преимущества.

Концепцияобучающейся организациисостоит в том, что, обучаясь, организация получает способности к тому, чего не могла делать до того, то есть изменяется и при этом меняет мир вокруг себя. При этом подразумевается не просто обучение отдельных сотрудников, но групповое обучение, приобретение группового знания.

В обучающейся организации рост знаний и совершенствование навыков происходит не только на индивидуальном, но и на коллективном уровне. Для нее характерно и необходимо также совершенствование способностей к обучению как таковых.Обучение персонала в ней происходит не только в более или менее традиционных формах, но и в процессе самой трудовой деятельности, которая включает взаимопомощь, обмен опытом и знаниями.

Наиболее прогрессивный вариант – это поддержка и обеспечение обучения каждого сотрудника на всем протяжении его работы. Это могут быть стажировки, внутренние и внешние обучающие курсы, лаборатории, мастер-классы, и так далее.