Ходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя

Удовлетворенным и будет проявлять активность.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно

оценивает отношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

—---------------------------- = —---------------------

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается

Вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно рабо-

тать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает ≪вос-

станавливать справедливость≫: требует повышения заработ-

ной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе;

Снижает производительность; увольняется. Если же людям пе-

Реплачивают, большей частью свое поведение они менять не

Склонны.

К данному подходу принадлежит также т ео ри я п ос та

Н ов киц ел ейЭ Л ок а. Люди в той или иной степени восприни-

Мают цель организации как свою собственную и стремятся к ее

Достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы

Для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он

Будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение

От процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, су-

Меет добиться в ней больших результатов. Достижение послед-

Них, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех —сни-

Жает.

К теории постановки целей близка по духу к он це пц ия п ар ти си па ти вн ог о у пр ав ле ни я, исходящая из того, что чело-

Век получает удовлетворение от участия в делах организации.

Он работает не только с повышенной эффективностью, но

И максимально раскрывает свои способности и возможности.

Рядовые работники получают право самостоятельно прини-

Мать решения по поводу методов выполнения поставленных

Задач, привлекаются к консультированию по специальным

Вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательс-

Тве, деятельности специальных творческих групп, имеют воз-

можность самостоятельно контролировать свою работу.

На практике все эти формы используются совместно

В той или иной пропорции в зависимости от характера органи-

Зации и специфики ее внутренних процессов.

Если подходить к проблеме мотивации персонала к тру-

Ду, рассматривая человека как систему, наделенную свойством

Самодетерминации, которая у человека превращается, напол-

няясь конкретным содержанием, в переходы: самоорганиза-

Ция —самодетерминация —самоактуализация —самореали-

зация, где ≪само- ≫ существует как проявление субъектности,

То есть способности человека осознать, принять и реализовать

В своем поведении присущие ему индивидуальные особеннос-

Ти и возникающие у него побуждения, то мотивы превраща-

Ются в самооценочные категории. Это обозначает, что побуж-

Дения становятся мотивами даже не тогда, когда они осозна-

Ются человеком, а когда принимаются им в их содержательном

аспекте [6]. Чаще всего такое принятие осуществляется как

Оценочное, в том числе и эмоциональное, отношение субъекта

к побуждению [7] и существует:

–как свойство личности, установка или привычка [8];

–как производное от сложившейся у человека системы

Личностных отношений к окружающему миру, другим людям

и к самому себе [9];

—как выражение отношения личности к объекту дейс-

твия [10].

Принятие побуждения предваряет его реализацию субъ-

Ектом, и в таком случае система свойственных субъекту мо-

Тивов деятельности или поведения должна существовать как

Мотивационные предпочтения. Причем логично было пред-

Положить, что эти предпочтения будут составлять некоторую

Иерархическую структуру, иметь определенную упорядочен-

Ность, выражающую степень актуальности для человека по-

Буждений различных групп (отношение к труду, условиям тру-

Да, к другим людям, к самому себе).

Для проверки этой гипотезы А. В. Герасимов провел ис-

Следование мотивационных предпочтений взрослых испыту-

емых, занятых производительным трудом [11]. В результате

предварительного опроса и систематизации были выделены

следующие группы мотивационных предпочтений:

–≪ОЭС≫ –отношение к экономической ситуации

–≪ОР≫ –отношение к работе

–≪ОЛ≫ –отношение к другим людям

–≪ОкС≫ –отношение к себе

–≪КМ≫ –отношение к возможности командной работы

–≪РР≫ –отношение к режиму работы

–≪ОТ≫ –отношение к оплате труда

–≪СМ≫ –социальная мотивация, которая выражает

Предпочтение субъектом признания его успехов коллективом

По сравнению с материальным поощрением его труда.