Информационная функция маркетинга персонала.

 

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

 

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

 

учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

 

учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

 

аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

 

информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

 

специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

 

рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов; беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками

организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

 

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров.

 

Группа параметров

1. Способности

2. Уровень полученного образования;

3. необходимые знания (основные и дополнительные);

4. практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

5. опыт работы в определенных должностях;

6. навыки сотрудничества и взаимопомощи.

7. Свойства

8. Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;

 

9. Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

 

10. Мотивационные установки

 

11. Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации;

 

12. Способность к обучаемости;

 

13. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

 

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

 

Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту

 

и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

 

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

 

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

 

тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

 

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

 

описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

 

спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

 

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

 

карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.