Сокращение иерархических структур

Крупная пирамида с более чем тремя уровнями иерархии не имеют шансов в будущем. Но уменьшение уровней управления не означает сокращения персонала. Требуется управление персоналом, обеспечивающее гибкое его использование и развитие.

Необходимость учебы декларируется многими предприятиями, но зачастую ей уделяется недостаточно времени, в связи, с чем она еще не стала фактором получения преимуществ в конкурентной борьбе. Стратегия кадровой политики подчинена стратегии организации, ее стратегическому планированию.

 

Стратегия кадровой политики

Кадровый менеджмент определяется целями и задачами организации. Его функции связаны с обеспечением и поддержанием работоспособности персонала.

Опыт страны с установившимися традициями менеджмента свидетельствует о самом серьезном внимании к кадровым службам.

Вложения в кадровый потенциал фирмы стали непременным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке и стали приниматься во внимание в стратегии кадровой политики ведущих компаний еще в 70-е годы.

Стремясь повысить компетентность и роль кадровых служб, понимая их важность для процветания компаний, высшее руководство стремится подкрепить их серьезными финансовыми вливаниями, рассматривает затраты на кадровое регулирование как капитальные вложения, а не как издержки.

Анализ удачно действующих и стабильно работающих предприятий показывает, что их преимущества заложены в первоначальных концепциях предпринимательской деятельности.

Здесь знают ответ на вопрос: «В чем заключается наше дело, и каким оно должно быть?», являющийся оригинальной задачей высшего руководства предприятия составляет содержание его миссии, имиджа как выражения культуры предприятия во взаимосвязи с его экономическим ростом.

Стратегия кадровой политики включает:

- стратегию использования персонала;

- развитие фирменного стиля работы;

- развитие персонала, его обучение и переподготовку;

- единые принципы, технику кадрового регулирования;

- прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

- прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга;

Однако стратегия кадровой политики строится не только на подготовке персонала. Направления стратегии зависят от имеющихся работников и резервов, а также состояния деловой активности сотрудников.

Это состояние заставляет вносить существенные поправки в кадровую политику, которая всегда проходит в условиях жестких финансовых ограничениях и весьма часто по остаточному принципу.

 

Стратегические ориентиры развития персонала

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития персонала, как производственно – хозяйственной системы. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии развития персонала. Составными частями такой стратегии являются:

- производственная деятельность персонала;

- финансово – экономическая деятельность;

- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия:

Организация нового бизнеса.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы, применительно к специфике производства.

2Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности.

Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами.

Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно.

Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

КП в данном случае решает задачи по формированию кадров, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств.

3 Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия.

Диверсификация есть альтернатива специализации. При диверсификации изменяется производственная и организационная структура предприятия.