Риск-менеджмент в управлении персоналом

Управление персоналом отвечает за одну из важнейших функций на предприятии – обеспечение производственного и вспомогательных процессов кадрами. В кадровом бизнес-процессе, как и в любой другой сфере, постоянно приходится сталкиваться с различными видами рисков. От того, насколько квалифицировано с точки зрения риск-менеджмента, организована работа в управлении персоналом, будет зависеть не только кадровый процесс, но и работа всего предприятия в целом. Более того, «кадровые» риски не позволят повышать эффективность производственного процесса в дальнейшем.

«Кадровые» риски являются уникальным явлением, т.к. включают в себя практически все виды рисков из приведенной выше классификации (по природе возникновения рисков).

Наиболее распространенным видом риска («кадрового») принято считать риск утраты информации в организации, риск утечки конфиденциальной информации за пределы предприятия и риск нарушения/замедления бизнес-процессов. Вообще существует целый сегмент риск-менеджмента применительно к неадекватному функционированию бизнес-процессов. Это операционный риск-менеджмент. Изначально операционные риски идентифицировались в финансовой сфере, однако операционные риски присущи любому бизнес-процессу, в т.ч. кадровому. Более того, большую часть «кадровых» рисков можно отнести к операционным. Рассмотрим подробнее, что представляют собой операционные риски. Любой бизнес-процесс при его создании является идеальным с точки зрения каких-либо помех, т.е. существует большое число препятствующих факторов, которые не принимаются во внимание при создании бизнес-процесса, идентифицируются только при его практическом функционировании. Как мы уже знаем, любые препятствия и помехи в работе предприятия (риски) несут в себе финансовые потери. Интересен то факт, риски могут проявиться в бизнес-процессе не сразу, а спустя значительное время, т.е. предприятие понесет убыток намного позднее, в полной уверенности о корректной работе процесса. Если бизнес-процесс сопровождается большими рисками, т.е. вероятными потерями, то возможно, что финансовые потери превысят допустимый уровень, а само производство будет убыточным.

Отсюда следует, что процесс риск-менеджмента должен работать не только с уже свершившимися рисковыми случаями, но в большей степени выявлять скрытые риски, т.е. работать на опережение. Второй вывод - о необходимости применения рискового подхода в кадровом деле связан с наличием большого количества должностных инструкций на предприятии. Работник может либо отнестись к их выполнению формально, либо, вообще, их нарушать. Любое нарушение бизнес-процесса, а нарушение инструкций таковым и является, само по себе уже является источником риска.

В кадровой области результаты реализации рисковых случаев делят на категории:

"Раздражающий" эффект – когда рисковое событие реализовалось, что привело только лишь к некритическому замедлению бизнес-процесса, и незначительным финансовым потерям. Например, увольняющийся или уходящий в отпуск сотрудник не передал какую-то информацию (а обязан был это сделать согласно своим инструкциям) замещающему его коллеге. Недостаток информации может привести к определенным трудностям и замедлению бизнес-процесса.

"Критический" эффект – когда реализовавшееся рисковое событие привело к существенному (критическому) замедлению бизнес-процесса либо к его полной остановке, и значительным финансовым потерям. Например, увольняющийся или уходящий в отпуск сотрудник не передал важную информацию (а обязан был это сделать согласно своим инструкциям) замещающему его коллеге. Недостаток информации привел к невыполнению плановых показателей и т.п.

При рассмотрении такого рискового случая, как увольнение, то помимо сотрудника, выполняющего определенный функционал, предприятие теряет определенный объем знаний, т.е. возникают дополнительные убытки. Если знания были получены при финансовом участии предприятия (например, повышение квалификации, переподготовка и т.д.), то предприятие может вернуть себе затраты путем корректной формулировки трудового договора.