Способы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разделить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации существенного ущерба

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении:

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4. Привлекайте подчиненных к формировке целей и выработке решений

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении:

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них отдачу

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие возможности

Недостатки: этой теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Теория ERG Клейтона Альдерфера(1972)

Автор также утверждал, что потребности человека объединены в отдельные группы, но таких групп 3.

1. Потребности существования

2. Потребности связей

3. Потребности роста

Однако, Альфред утверждает, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня. Движение вверх называется процессом удовлетворения потребностей. При этом происходит восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

Если не удовлетворена потребность более высокого уровня, то происходит движение вниз, которое Альфред называет фрустрацией, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.

 

Двукратная теория Фредерика Герцберга (50е года)

Во второй половине 50-х годов Герцберг с сотрудниками исследовал сотрудников одной из форм путём анкетирования, в котором ключевыми были следующие вопросы:

1) Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?

2) Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?

Это позволило Герцбергу разделить факторы влияющие на поведение сотрудников на 2 большие группы:

1. Поддерживающие факторов (в некоторых книгах гигиенические)

2. Мотивационные факторы

рисунок - схема:

Неудовлетворенность Нейтральное отношение

Работой к работе

 

поддерживающие факторы

Нейтральное отношение к Удовлетворенность

Работе работой

 

поддерживающие факторы мотивационные факторы

 

Поддерживающие факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и стиль управления; условия работы; заработная плата; межличностные отношения с начальниками коллегами, подчиненными; гарантия занятости; степень непосредственного контроля за выполнением работы (это давит на психику).

Мотивационные факторы связаны с самим характером и сущностью работы. К ним относятся: личный успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственность; возможности творческого и делового роста; работа сама по себе.

Согласно Герцбергу при отсутствии или недостаточности поддерживающих факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или недостаточность мотивационных факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует сотрудников на повышение деятельности. Согласно теории Герцберга многие организации попытались реализовать ее выводы путём введения программ "Обогащения труда". В ходе этих программ работа перестраивалась и расширялась, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее исполнителю. Цель программ - дать почувствовать работнику сложность и значимость порученного ему дела, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, независимость в выборе решений, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Недостатки теории:

· Субъективизм (через эмоции);

· Герцберг предполагал наличие сильной корреляции (зависимости) между удовлетворенностью работой и производительностью труда.