Развитие корпоративной культуры на отечественных предприятиях.

Практически все элементы современного понятия(КК) применялись в советскую эпоху: субботники с музыкой, песнями, майские демонстрации и т.п.,

Культура компании состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, разделяемых всеми ее сотрудниками. КК на отечественных предприятиях развивается в трех основных вариантах.

1) культура формируется осознанно, планомерно. Можно сказать, даже насаждается некий образец. Это характерно для представительств иностранных компаний в России или их дочерних компаний.

2) лидер понимает необходимость создания культуры внутри организации, знаком с зарубежным опытом, но либо он не приемлет в полном объеме зарубежных вариантов, либо не располагает достаточным профессионализмом (финансами, временем) для построения всеобъемлющей культурной системы - и потому решает `идти своим путем.

3) формирование культуры ее происходит стихийно, чаще всего - либо `под стать` руководителю, либо под влиянием одной доминирующей в организации субкультуры.

В последние два-три года количество отечественных компаний, которые стремятся создавать свою организационную культуру, растет. Для руководителя, заинтересованного в существовании не только культуры, но и команды, важно понимать, что в противовес `формальной`, декларируемой им культуре в компании могут существовать несколько субкультур.

Опасность для компании и ее культуры представляет та из субкультур, которой будет привержено большее количество сотрудников и которая в какой-то момент станет противодействовать основной идеологии.

Причин для возникновения этой опасности несколько. Самые главные, которые важно не упустить топ-менеджеру, - две: несоответствие заявлений руководства принимаемым им решениям и количественный прирост в коллективе людей, не полностью разделяющих ценности официальной культуры.

Первая причина - почти генетическая, потому что зависит от воспитания, менталитета и не осознанного в поведении руководителя. Вторую причину исключить легче - путем более тщательного подбора сотрудников в фирму, от активного использования профессионализма психологов до проведения группового интервью для претендента на вакансию.

Коллективное собеседование, в ходе которого `старички` задают вопросы пока еще `чужаку`, помогает выявить среди претендентов того единственного, кто примет и станет развивать устоявшиеся традиции компании.

Большинство источников подтверждает: фирмы, где корпоративная культура развивается осознанно, как правило, не только более эффективно используют способности персонала, но и обладают большими конкурентными преимуществами.

Изменение сложившейся организационной культуры.

Со временем организация изменяется: появляются новые цели и стратегии развития, модернизируется организационная структура, появляются новые бизнес-процессы и процедуры, меняется ситуация на рынке и во внешней среде в целом, что, разумеется, сказывается на внутренней среде организации, в том числе и на ее КК.

Изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации.

Подготовительный этап изменений включает: ▪ осознание необходимости изменения; ▪ определение уровней, на которых происходит изменение: индивидуальный, групповой, отделенческий, организационный - и вероятная степень сложности, с которой будет связана реализация изменения; ▪ определение сил, способствующих и сдерживающих организационные изменения; ▪ определение вероятной степени сопротивления, возможных причин такого сопротивления и способов преодоления его; ▪ выбор подходящей стратегии изменения, в рамках которой изменением можно эффективно управлять.

К. Левин в процессе изменения выделяет основные этапы его осуществления:· размораживание →изменения→замораживание→ оценка.

Типы изменений разнообразны:

· обновления должностных инструкций, служащих с точки зрения подчинённости и контактов;

· введение новой техники и технологии;

· изменение в организационной структуре;

· увольнение рабочих;

· расширение обязанностей;

· новая система оплаты труда;

· переход на другой режим работы и т.д.