Содержательные теории мотивации: теория Маслоу, теория Герцберга, теория Мак-Клелланда, теория Альдерфера.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. К ним относятся:

1. Теория иерархии потребностей Маслоу. Он выделил 5 групп потребностей: физиологические, потребность в безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности расположены иерархически и движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх.;

2. Теория ERG Альдерфера. Он выделил 3 группы потребностей: потребности существования, связи и роста. Данные потребности расположены иерархически и движение происходит в обе стороны.;

3. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Он выделил 3 группы потребностей: потребности достижения, соучастия и властвования. Мак-Клеланд считает, что данные потребности формируются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.;

4. Теория двух факторов Герцберга. Он сделал вывод, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» определяется внутренними факторами, которые оказывают сильное мотивирующие воздействие на поведение человека. Он называл эти факторы мотивирующими ( достижение, признание, продвижение и т.д.) Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием внешних факторов, которые связаны с устранением «боли», «страдания». Он называл их «факторами здоровья» (заработная плата, безопасность на рабочем месте и т.д.).

Оценка результатов труда и вознагрождение.

Для побуждения человека к эффективной деятельности применяются вознаграждения (все, что человеку представляется ценным для его жизни). Вознаграждения находятся в прямой зависимости от оценки результатов труда.

Правильная оценка труда обеспечивает руководителей необходимой информацией для принятия решений о размерах вознаграждения работников, их обучении и развитии, продвижении по службе или наказании. Система оценки результатов труда работников должна отражать: стратегические цели организации; состояние внешней среды, орг. структуру и культуру, традиции и т.д..

Для оценки используются различные формы и методы. Наиболее распространенной формой является аттестация по результатам деятельности, т.е. процесс оценки труда сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиск путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий. Собеседование по итогам аттестации предоставляет возможность укрепить обратную связь с сотрудником, обсудить имеющиеся проблемы, наметить ближайшие цели и обговорить размер его будущей зарплаты. Оценка результатов труда предполагает вознаграждение или наказание. Вознаграждения применяются для побуждения людей к эффективной деятельности.

Природа изменений в организации. Управление новвоведением.

Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники этих изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. Основная проблема при изменениях в организации заключается в разной реакции людей на эти изменения.

Сопротивление изменениям в организации - любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Люди сопротивляются переменам по трем причинам: неопределенность; ощущение потерь; убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут.

При управлении нововведениями необходимо: освоение организацией новой идеи; разъяснение работникам тех выгод, которые они получат в результате перемен; обеспечение условий для участия работников в процессе преобразований; мотивирование людей, чтобы они стали сознательными сторонниками изме­нений.

Поведенческий маркетинг.

Поведенческий маркетинг — изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды.

Выделяют следующие направления поведенческого маркетинга:

1) Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и является составной частью репутации организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения.

2) Поведение клиентов. Клиенты — ключевая группа, ради которой, в конечном счете, и существует организация. Данная группа включает: непосредственно потребителей и заказчиков. Поведение изучается специалистами организации, собирается всевозможная информация о клиентах при помощи анкетирования, при проведении презентаций, маркетинговых акций, в результате чего составляется банк данных клиентов организации.

3) Поведение поставщиков — изучение перспективы работы с уже существующими поставщиками с учетом стратегии развития организации и наличия альтернативных вариантов на рынке.

4 ) Поведение акционеров — изучение поведения желающих вложить свои свободные средства в развитие организации, возможностей привлечения упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения.