Алгоритм принятия решения по совершению поступка.

Составными частями процесса принятия решений являются: опреде­ление проблемы, разработка альтернатив решения и их оценка, вы­полнение решения, его контроль и анализ эффективности. Для принятия решения необходимо определить все возможные альтернативы (потенциальные решения проблемы) и рассмотреть последствия каждой из них. Разработка альтернатив выполняется путем исследования факторов внешней и внутренней среды органи­зации, получения и оценки необходимой информации. Важнейшими факторами, влияющими на процесс принятия решений, являются мораль, харак­тер менеджера, склонность к риску и возможность диссонанса.

• Мораль - в контексте принятия решений - это образ дейст­вий, которому следует лицо, столкнувшееся с проблемой выбора.
• Характер - выражая устойчивые личные свойства: убеждения, позиции, темперамент - существенно влияет на отдельные фазы принятия решений.
• Отношение к риску - является весьма различным для инди­видуумов и оказывает определяющее влияние на оценку и отбор альтернатив.

Возможность диссонанса - показывает влияние на человека последствий принятого решения. Эти последствия часто вы­ражаются в развитии чувства тревоги за последствия реше­ния.

Теория процесса мотивации: теория ожидания.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к

деятельности, задают границы и формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ори-

ентированную на достижение определенных целей. Мотивация - это состояние личности, которое опре-

деляет степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для

· удовлетворения определенной потребности.

Ролевое проявление личности в конфликтной ситуации

Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, так как он чаще всего состоит в не адекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Дисциплина и ответственность личности перед организацией

Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние

обязательства по отношению к организации. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации. Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации.

Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной

организацией.