Возможности организационного поведения

Организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:

Сотрудникам – понимать, анализировать поведение людей в организации

Менеджерам – улучшить, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей

 

Модель организационного поведения

доминирующая в мышлении руководителей система убеждений, которая определяет действия менеджмента компании

 

- базовые модели организационного поведения Мак – Грегора;

- модели (парадигмы) организационного поведения высшего руководства;

- модели организационного поведения работника;

 

Эволюция моделей организационного поведения

Функционально-структурный и объектно-ориентированный анализ существующих на сегодняшний день в бизнес - мире моделей ОП позволяет сделать вывод о дальнейшей эволюции моделей,

обусловленной усложнением и повышением скорости протекания процессов в бизнес - среде

 

(!!! см. таблицу)

 

6. Базовые модели организационного поведения Мак-Грегора.

 

Базовые модели ОП Мак-Грегора (1957 г.)

Мак-Грегор доказал, что политика в сфере HR-менеджмента, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят неявный характер и требуют идентификации.

 

Люди типа «X» - не любят трудиться и избегают работы

большинство из них негативно относятся к труду и всеми силами стараются «откосить» от работы;

они не амбициозны, стремятся уклониться от ответственности, нуждаются, прежде всего, в безопасности;

они относительно эгоцентричны, безразличны к нуждам организации и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть их естественную неприязнь к труду.

 

Люди типа «Y» - расходование моральных и физических сил на работе – естественный процесс

 человек этого типа отнюдь не является прирожденным лентяем, его негативное отношение к труду – результат осознания опыта пребывания в организации;

 если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулирующие его потенциал, работа превратится в столь же естественную потребность, как и развлечения, отдых;

 заложенный в человеке потенциал позволяет ему в надлежащих условиях брать на себя повышенную ответственность. Его воображение, изобретательность и творческие способности могут быть использованы в трудовом процессе;

 решая порученные задачи, работники типа «Y» будут осуществлять самоконтроль; задача руководства состоит в обеспечении условий для полной реализации их потенциала в трудовом процессе.

 

7. Модели (парадигмы) организационного поведения высшего руководства.

 

Модели (парадигмы) ОП высшего руководства

Авторитарная

Опеки

Поддерживающая

Коллегиальная

 

Авторитарная модель

Основа модели Власть

Ориентация менеджмента Полномочия

Ориентация работников Подчинение

Психологический результат для работника Зависимость от непосредственного начальника

Удовлетворение потребности работника Потребности существования

Участие работников в процессе труда Минимальное

 

Опекающая модель

Основа модели Экономические ресурсы

Ориентация менеджмента Деньги

Ориентация работников Безопасность и льготы

Психологический результат для работника Зависимость от организации

Удовлетворение потребности работника Потребности безопасности

Участие работников в процессе труда Пассивное сотрудничество

 

Поддерживающая модель

Основа модели Руководство

Ориентация менеджмента Поддержка

Ориентация работников Выполнение рабочих заданий

Психологический результат для работника Участие в управлении

Удовлетворение потребности работника Потребности статуса и признания

Участие работников в процессе труда Пробужденные стимулы

 

Коллегиальная модель

Основа модели Партнерство

Ориентация менеджмента Работа в команде

Ориентация работников Ответственное поведение

Психологический результат для работника Самодисциплина

Удовлетворение потребности работника Потребности самореализации

Участие работников в процессе труда Умеренный энтузиазм

 

8. Модели организационного поведения работника.