Модель К.Левина. «Силовые поля» нововведений.

выделил три этапа процесса изменений (управления изменениями):

«размораживание»;

«движение»;

«замораживание».

 

 

"Размораживание" – это этап, когда действия менеджера направлены на то, чтобы заставить людей признать необходимость изменений.

Вторая фаза – движение, или практическое осуществление изменений, для чего требуется тщательное планирование и мудрое управление.

"замораживание", когда устанавливаются новые нормы поведения.

 

Ролевой подход к оценке диспозиций силового поля. Поведенческие типы.

 

· Инноваторы – инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, борясь за их реализацию

Соотношение предложений и фронта работ по их внедрению

Панорамное видение ситуации

 

· Сторонники – те, кто быстро воспринимают новое, когда убеждаются в его важности

Аргументированность нововведений

Опора руководства

Входят в состав команды единомышленников

 

· Колеблющиеся – работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше «минусов», чем «плюсов»

Эрудированные работники

Имеют авторитет

Попытка увидеть несоответствие нововведения стандарту

 

· Нейтралисты – те, кто безразлично относится к новым предложениям

Проявление безразличия может быть определенной позицией

Могут занять конформистскую позицию

Внимание руководства

 

· Скептики – те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия

Не предпринимают никаких практических шагов, чтобы помешать

Время – главный фактор принятия ими нововведений

Могут изменить свое мнение под влиянием большинства

 

· Консерваторы – те, кто оказывает сопротивление всему новому

У них доминирует традиционализм при восприятии нововведений

Уютно себя чувствуют в спокойной и привычной обстановке

Новое воспринимается ими только тогда, когда это становится традицией

 

Советов по работе нет!!!

 

«Силовые поля» нововведений

Силовое поле – это противоречие между необходимостью перемен и их отторжением

Чем сильнее противоречие, тем более напряженным оказывается диспозиционное соотношение сил

Противоречие существует объективно и может быть в скрытой форме

 

Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

n Предоставление информации

n Участие и вовлечение

n Помощь и поддержка

n Переговоры и соглашения

n Манипуляция

n Явное и неявное принуждение

 

Управление изменениями

 

 

Изменения в организации

Эдгар Х.Шейн разработал модель изменения, которая имеет вид единого процесса.

Согласно этой модели УСПЕШНОЕ изменение состоит из 3 стадий:

1. Разблокирования (unfreezing - размораживание)

2. Изменения

3. Заблокирования (refreezing - замораживание)

 

Основные принципы управления изменениями

ü Осуществляйте только необходимые и полезные изменения

ü Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками

ü Проводите эволюционные преобразования

ü Вырабатывайте адекватное действие для противодействия каждому источнику сопротивления

ü Вовлекайте в процесс осуществления перемен работников

ü Проводимые изменения должны быть выгодны работникам

ü Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений

ü Рассматривайте процесс изменений как долгосрочный