Уровни организационной культуры (Э.Шайн).

По Шайну организационная культура может проявляться на нескольких уровнях. Первый уровень составляют видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально иерархическая структура организации, система лидерства, технологии, способы отношений с внешней средой, поведение членов организации. Все эти проявления организационной культуры доступны для наблюдения и описания, гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа – уровне организационных ценностей. В качестве метода обнаружения и описания организационных ценностей Шайн предлагает проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и т.д. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются самими членами организации, но культура определяется неосознанными «базовыми представлениями», которые составляют третий уровень организационной культуры. Эти базовые представления определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Особенностью этих базовых представлений является их «априорность», ультимативность. Ключевую роль здесь играет организационное ядро. Руководители организации, поддерживая те или иные ценности, еще не принимаемые как «сами собой разумеющиеся», в течение более или менее длительного времени, могут трансформировать их в априорные, тогда эти ценности будут обладать наибольшей мотивирующей силой.

1. «Поверхностный» уровень (артефакты, внешние факты): технологии, архитектура, наблюдаемые образцы поведения (манера одеваться, язык, лозунги).

2. «Подповерхностный» уровень (ценностные ориентации и верования): системы коммуникаций, системы принятия решений.

3. «Глубинный» уровень (базовые предположения): ценностные представления сотрудников организации.

Характеристики организационной культуры (П. Харрис и Р. Моран)

По Харрису и Морану существует десять основных характеристик:

a. Осознание себя и своего места в организации(индивидуализм или коллектив, экстраверт или интроверт)

b. Коммуникационная система и язык общения

c. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

d. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

e. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников)

f. Взаимоотношения между людьми (по демографическим признакам, по опыту и знаниям, степень формализации, пути разрешения конфликтов)

g. Ценности (ориентиры хорошо-плохо) и нормы (предположения и ожидания в отношении определенного типа поведения)

h. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (в успех, в руководство, в справедливость и т.д.)

i. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, абстракция или заучивание, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин)

j. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, качество работы, рабочее место, продвижение по работе и т.д.)

Национальное в организационной культуре

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Куль­туры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогич­но тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

• национальная культура — всемирная культура;

• культура одной группы — культура другой группы;

• культура индивида — национальная культура. Ответ на первый вопрос может дать рассмотрение ряда известных подходов и моделей изучения национального в культуре.

 

Анализ организационной культуры на основании методики OCAI (К. Кемерон и Р. Куинн)

Модель Г. Хофштеде.

Важным преимуществом данной модели является то, что данные по ней собирались вокруг базовых ценностей, на которые ориентируются люди в процессе своей практической деятельности. Пять соответствующих измерений культуры получили у Хофштеда следующие названия:

- Дистанция власти (от малой – до большой);

- Коллективизм против индивидуализма;

- Женственность против мужественности;

- Избежание неопределенности (от слабого – к сильному);

- Долгосрочность против краткосрочности, или патернализм (от высокого – к низкому.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:

- Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

- Изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

- Перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

- Изменение критерия стимулирования;

- Смена акцентов в кадровой политике;

- Смена организационной символики и обрядности.