Формирование российской модели управления персоналом.

В современной управленческой теории сложилась так называемая гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами, которая базируется на следующих предположениях:

n Работники – наиболее ценный актив фирмы.

n Невозможна реализация успешной стратегии без соответствующей организационной культуры.

n Особый упор следует делать на вовлеченность человека в организацию.

n Ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственным руководителям подразделений.

Для определения вариантов действий в сфере планирования численности персонала полезным является использование так называемой модели кадрового портфеля.

В модели кадрового портфеля отражены две переменные – качество персонала подразделений и стратегическая оценка важности деятельности подразделений для общего успеха фирмы.

Алгоритм действий по данной модели таков:

1. При высоком качестве персонала и высокой важности секторов основные действия направлены на мотивацию сотрудников и сохранение кадрового потенциала;

2. При высоком качестве и низкой важности секторов основное внимание следует уделять перемещению рабочей силы в сектора большей важности;

3. При низком качестве рабочей силы, но высокой важности секторов следует проводить набор высококвалифицированной рабочей силы;

4.При низкой важности секторов и низком качестве занятого в них персонала следует проводить его сокращение.

Планирование численности персонала можно представить в виде следующей последовательности действий:

¡ Прогноз портфеля заказов фирмы;

¡ Оценка уровня компетенции работников;

¡ Оценка сложившегося уровня использования рабочего времени;

¡ Прогнозирование изменения производительности труда;

¡ Определение избытка численности персонала и числа вновь заполняемых рабочих мест;

¡ Определение квалификационных требований к вновь заполняемым рабочим местам;

¡ Обзор рынка труда;

¡ Определение «цены рабочего места» и динамики затрат на персонал;

¡ Проверка соответствия динамики затрат на персонал общим финансовым возможностям и стратегии фирмы;

¡ Планирование конкретных мероприятий по набору и отбору персонала.

Национальные особенности межличностных коммуникаций.

Межкультурная коммуникация проявляется в форме межличностной коммуникации. Межличностная коммуникация понимается как процесс одновременного взаимодействия коммуникантов и их воздействия друг на друга. Для нее характерен целый ряд особенностей, отличающих ее от других видов коммуникации. Межличностная коммуникация может осуществляться в различных формах, специфика которых определяется числом участников, их социоролевым статусом, коммуникативной установкой, особенностями пространства и времени коммуникации.

Типология случаев межкультурной коммуникации и связанных с этим кросскультурных конфликтов представляет собой многомерное пространство, в котором можно выделить, по крайней мере, следующие параметры:

n контекст коммуникации;

n сферы коммуникации;

n тип взаимодействующих культур;

n продолжительность (интенсивность) контакта;

n мотивация контакта

45. Особенности переговоров с представителями разных стран.

В ходе деловых контактов с представителями зарубежных фирм и организаций необходимо помнить, что участниками этих контактов являются граждане разных государств. От правильной организации и проведения переговоров во многом зависит будущее принятых решений. На секретаря ложится большая организационная работа. Выполняя профессиональные обязанности, секретарю-референту необходимо учитывать некоторые национальные особенности делового общения и ознакомить с ними руководителя.
В каждой стране и у каждого народа существуют свои традиции и обычаи делового общения и деловой этики. Национальный стиль — это наиболее распространенные особенности мышления, восприятия, поведения. Они не будут обязательными чертами, характерными для всех представителей страны, а только типичными для них. Знание национальных особенностей может служить ориентиром поведения партнера по бизнесу.