Динамика изменения культуры и лидерство в «молодых» организациях.

В молодой организации в компании доминирует ее основатель или семья-организатор. Развитие культуры является одним из способов, посредством которых группа сохраняет свою целостность и автономию, дифференцирует себя от среды и других групп и обретает индивидуальность.

(по К.Левину)«Размораживание». неизбежно состоит из 3 процессов, и, чтобы в системе появилась мотивация к изменению, каждый из них должен в какой-то мере произойти: (1) достаточное количество противоречащих сложившемуся порядку вещей данных, что приводит к серьезному дискомфорту и дисбалансу; (2) связь противоречащих данных с важными целями и идеями, что вызывает беспокойство и/или чувство вины; и (3) достаточная психологическая безопасность, т. е. наличие возможности решить проблему без потери индивидуальности или целостности, что позволяет членам организации согласиться с противоречащими данными, а не отрицать их, защищаясь. Важно провидческое руководство, при котором предвидение реализуется через функцию обеспечения психологической безопасности, наличие которой и позволяет организациидвигаться вперед. Т.е., новое видение наиболее полезно в ситуациях, когда люди готовы уделить ему внимание, а это они делают, когда из-за накопившихся противоречащих данных, осознанно или неосознанно, ощущают дискомфорт.

Когнитивное реструктурирование. После того как организация разморожена, в ней начинается процесс изменения, зависящий от того, будет ли обучение осуществляться методом проб и ошибок на основе широкого изучения среды или в виде подражания соответствующим ролевым моделям поведения на основе психологического отождествления с ними. В любом случае, суть нового обучения сводится к когнитивному пересмотру неких базовых концепций из набора представлений. Для настоящей адаптации к быстро меняющейся среде необходимо более существенное реструктурирование таких концепций, как риск и допустимый уровень кредиторской задолженности в компании. По мере того, как компании приспосабливалиськ изменениям во внешней среде, их концепции маркетинга претерпевали значительный когнитивный пересмотр.

«Замораживание». Завершающим этапом любого процесса изменения является повторное «замораживание», т. е закрепление нового поведения или познаний посредством получения подтверждающих данных. Если такого подтверждения не происходит, процесс поиска и приспособления продолжается. Как только организация получает подтверждающую информацию от авторитетных внешних представителей, заинтересованных лиц или внутренних источников, новые положения постепенно стабилизируются. Спустя какое-то время возникнет другое противоречие, и процесс изменения повторяется.

На стадии основания и раннего развития культурные представления определяют индивидуальность группы и ее особую сферу компетенции, и, как следствие, прочно укореняются в людях. Если лидеры замечают какие-то не соответствующие культуре представления, единственный способ, которым они могут изменить культуру, —это влияние на нормальные эволюционные процессы или проведение терапевтического вмешательства. В этом случае они расширяют понимание членов группы и тем самым дают им возможность развивать культуру более управляемым образом. Второй механизм - в определении и систематическом повышении в должности «гибридных» членов организации, являющихся носителями главнейших элементов культуры, но при этом владеющих некоторыми другими — необходимыми организации — представлениями. Особенно много опасностей культурного характера таит этап перехода на стадию среднего возраста, поскольку преемственность власти обязательно ставит культурные проблемы на повестку дня. Весьма вероятно, что члены группы будут смешивать два понятия: элементы культуры и элементы личности основателя.

Кроме того, возможно разделение на подгруппы, одна часть которых будет поддерживать идеи основателя, а другая противиться им. Но хотя при переходе власти культурные проблемы стоят особенно остро, механизмы изменения остаются практически теми же, что и на предыдущей стадии. Исключение составляют случаи, когда передача власти осуществляется путем продажи компании и появления в ней совершенно новой команды менеджеров. В такой ситуации начинается процесс формирования иной культуры.

Главная проблема для лидеров состоит в том, что сами они должны находиться одновременно внутри культуры и вне ее, т. е. быть маргиналами. Это необходимо для того, чтобы заметить не соответствующие культуре представления и самим научиться новым способам мышления в преддверии размораживания и изменения своей организации. Этот процесс особенно труден для основателей-предпринимателей,поскольку успех их организаций на раннем этапе заставляет их верить,что их собственные представления являются единственно правильными.