Вопрос 2. Управление персоналом государственной службы: понятие, механизмы и технологии

Управление персоналом ГС – функционирование в рамках кадровой политики, система организационных, социально-экономических, нравственных, правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию, как в интересах самого человека, так и организации.

Управление персоналом ГС – управленческое воздействие государственных органов, их руководителей, кадровых служб, направленных на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование выполнения задач, стоящих перед организацией.

Технологии делятся на две основные группы:

1) традиционные кадровые технологии;

2) инновационные кадровые технологии.

К традиционным кадровым технологиям относятся:

1) аттестация гражданского служащего: проводится один раз в три года и имеет целью определение его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт (ст.48 федерального закона № 79-ФЗ);

2) должностные регламенты: профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся частью административного регламента государственного органа (ст.47);

3) квалификационный экзамен: проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией (ст.49);

4) обеспечение должностного роста (карьера).. В частности, необходимым условием должностного роста рассматривается включение претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов;

5) отбор (подбор) кадров.

6) резерв кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса (ст.64);

7) реестр гражданских служащих: ведется представителем нанимателя, включает сведения из личного дела гражданского служащего и хранится на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования (ст. 43);

8)ротация гражданских служащих: проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе. Ротация в органах власти осуществляется в рамках установленного перечня должностей, при этом должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет (ст.60.1 федерального закона № 79-ФЗ).

Инновационные технологии делятся:

а) инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти

1) Ассесмент — используется для отбора, обучения и развития персонала. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества.

2) Аутплейсмент — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления.

3) Полиграф — в упрощенном виде технология проверки на полиграфе (детекторе лжи) состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности) и параллельно регистрируются 5–10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, сопротивление кожи, т.е. его стрессовое напряжение).

б) инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами

1) Антикоррупционные технологии. В стране постоянно принимаются нормативные правовые акты, посвященные вопросам формирования антикоррупционого правового поля.

2) Аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.

3) Информационные технологии — на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности: а) управление организационной структурой и штатным расписанием; б) кадровый учёт; в) учёт рабочего времени; г) планирование должностного роста; д) работа с кадровым резервом; е) система аттестации.

4) Компетентностный подход — новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компететностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере.